Concernant le chômage partiel, vos questions sont très nombreuses. Nous avons recensé toutes celles que vous nous avez posées; vous en trouverez les réponses ci-dessous. Toutes vos autres questions sont bienvenues dans la section “commentaires” au bas de l’article.
🔃 Mis à jour le 19 Mars — 17:00 par Écrit par Emilie Benayad
Arrêt maladie
Si un salarié est en arrêt maladie avant la mise en place du chômage partiel, son arrêt maladie prime et perdure donc jusqu’à la fin dans les conditions initiales de l’arrêt.
Si un salarié est en arrêt maladie après la mise en place du chômage partiel, le chômage partiel prime et donc son maintien de salaire sera calculé sur la base de son salaire réduit au titre de l’activité partielle.
Chômage partiel d’équipe
Le chômage partiel ne peut être nominatif. Il ne peut concerner que des groupes de salariés ayant le même métier (ex : tous les sales).
Vous pouvez toutefois segmenter vos équipes selon des critères d’objectifs. Au sein d’une équipe Sales par exemple, on pourrait faire la distinction entre un Inside Sales (pas de new biz → 100% de chômage) et un Account manager ( besoin de garder un peu de contact avec les clients existants → 60% de chômage, 40% d’activité).
Quid des cas ou 1 seule personne occupe un métier ? (ex: Head of sales) → Il ne peut pas constituer une catégorie à part entière mais peut entrer dans une catégorie des N-1 / CODIR.
Communication
3 niveaux de communication
- CSE (pour les entreprises qui en ont un) : transparence et implication du CSE pour trouver avec eux le meilleur format pour les salariés et pour l’entreprise.
- Communication à tous en rappelant le contexte et en expliquant les mesures prises sans rentrer trop dans le détail.
- Communication ciblée par équipe menée par le manager (avec le support de la RH quand il y en a) pour expliquer en détail comment le dispositif global va se décliner et inviter à poser toutes les questions afin d’y répondre collectivement si la question est générique / individuellement si la question porte sur une situation spécifique à un collaborateur.
Pour information, les salariés ne peuvent pas s’opposer à la mesure d’activité partielle.
Congés
Légalement : Si le salarié est actuellement en congé et souhaite annuler son absence, rien n’oblige l’employeur à accepter sa demande. Au vu de la situation, l’employeur a même juridiquement le droit de les maintenir.
Si le salarié a déjà posé des congés, juridiquement l’employeur a le droit déplacer ses congés.
Si le salarié n’a pas encore posé de congés, l’employeur ne peut pas lui imposer d’en poser.
D’un point de vue management, il est préférable d’adopter les mêmes mesures pour tout le monde indépendamment de si une personne a déjà posé ou pas des congés et si besoin, inciter l’ensemble des salariés à poser des congés pendants les semaines à venir (quitte à mettre en place des mesures incitatives type crédit d’1 à 2 jours de congés supplémentaires sur S2 si 1 ou 2 semaines posées sur S1)
Délai de réponse et de versement des aides
L’administration du travail a promis d’apporter une réponse à la demande d’activité partielle en 48H et d’indemniser toutes les entreprises éligibles au chômage partiel en 10 jours. Mais il est fort probable qu’au vu des circonstances actuelles et en raison de l’affluence des demandes, qu’elle ne puisse pas apporter de réponse dans un délai aussi court.
Demande d’activité partielle
La demande se fait en 2 temps :
1. L’employeur fait une demande d’activité partielle sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ et doit attendre que son dossier soit traité et accepté (réponse normalement dans les 48h suivant la demande)
2. Si la réponse est positive, une demande d’indemnisation par l’État est alors lancée de façon mensuelle. Il faudra attendre 10 jours après la date de cette demande pour obtenir le versement.
En raison de la grande affluence sur le site, la Direccte préconise dans la demande initiale de demander le maximum possible en termes de nombre de salariés, de nombre d’heures et de durée (100% des salariés, 35h par semaine, pendant 12 mois) quitte à revoir à la baisse ultérieurement. L’inverse n’est pas possible et supposerait de faire une nouvelle demande d’activité partielle.
Lors des déclarations mensuelles, il faut bien déclarer au réel les heures chômées effectivement dans le mois. (qui peuvent être inférieures à ce que vous avez mis dans la demande initiale)
Eligibilité au chômage partiel
Toutes les entreprises sont éligibles. Le critère principale est d’avoir une baisse d’activité et de pouvoir le démontrer.
En raison de la crise que nous vivons actuellement, l’administration du travail se montrera très probablement plus indulgente pour accorder le chômage partiel. Toutefois, il est très probable que des contrôles se fassent à posteriori et que tous les abus soient sévèrement sanctionnés.
Eligibilité au chômage partiel des salariés et cas particuliers
Tous les salariés de l’entreprises sont éligibles.
CDI période d’essai
- Les CDI en période d’essai sont éligibles au chômage partiel.
- Les textes ne sont pas clairs mais notre interprétation est que les heures chômées repoussent d’autant la date de fin de la période d’essai
- Nous déconseillons vivement de “profiter” de la période d’essai pour rompre plus facilement un contrat de travail (sauf si bien sur un problème de performance a été constaté) car :
- Le motif économique n’est pas un motif de rupture de période d’essai
- Un salarié en période d’essai qui aurait démissionné de son emploi précédent ne sera pas éligible au chômage si vous rompez sa période d’essai. Le préjudice subi est donc très important pour le collaborateur qui pourra aisément se retourner contre l’entreprise et requalifier la rupture de période d’essai en licenciement abusif et demander des dommages importants.
Salariés en formation
Le nouveau décret modifie la règle initiale de maintien à 100% du salaire pour l’aligner sur la règle générale des 70% du salaire brut.
Contrat de professionnalisation et d’apprentissage
Les personnes en apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles au chômage partiel dans les mêmes règles qu’un salarié en CDI.
Démissions
- Si le salarié est en préavis et travaille, il est éligible au chômage partiel.
- Une personne qui a démissionné peut revenir sur sa démission si son employeur l’accepte. Mais au vu de la situation actuelle, il y a très peu de chances que l’employeur donne son accord .
Nouvelles embauches
Si vous avez signé une promesse d’embauche, 2 solutions s’offrent à vous:
- Soit d’un commun accord avec le salarié, vous reportez sa date d’arrivée dans l’entreprise.
- Soit vous l’embauchez à la date prévue initiallement et vous le mettez tout de suite au chômage partiel.
Stagiaires
Les stagiaires ne sont pas éligibles au chômage partiel. Deux solutions s’offrent à vous dans ce cas :
- Soit faire télétravailler le stagiaire (il faut faire attention, un stagiaire n’est pas censé “travailler” mais “se former / apprendre” — il faut donc mettre en place un bon dispositif de suivi et d’encadrement à distance)
- Soit le dispenser d’activité en maintenant sa gratification (mais il n y a pas d’aide de l’Etat dans ce cas)
TNS et Freelances
Les freelances ou consultants ne sont pas censés occuper un emploi salarié et doivent normalement avoir des compétences que les salariés n’ont pas. Ils ne sont pas éligibles au chômage partiel. La cohabitation de ces freelances / consultants avec le chômage partiel est donc possible. La réduction de leur temps de travail relève du droit commercial (pas du droit social) et supposerait de revoir le contrat commercial signé avec eux.
Fiches de paie
Situation complexe car inédite → faites le point avec vos experts comptables si la paie est externalisée. Si votre paie est internalisée via Payfit, ils ont mis à jour leur site avec de nouvelles instructions :
Forfait jour
Les salariés au forfait jour ne sont jusque là éligibles à l’activité partielle que si leur service ou établissement fait l’objet d’une fermeture totale. Néanmoins, le nouveau décret va supprimer les spécificités du forfait jour qui pourra profiter des mêmes dispositifs que les forfaits heures dès que ce nouveau décret entrera en vigueur.
Heures supplémentaires
L’indemnisation évoquée plus haut ne vaut que dans la limite de 35h de travail. Toutes les heures supplémentaires contractualisées devront être payées avec la majoration par l’employeur, sans recevoir d’indemnisation du gouvernement.
Indemnisation pour l’employeur
Dès l’entrée en vigueur du nouveau décret, l’employeur sera indemnisé à 100% (des 70% qu’il versera à ses salariés) dans la limite de 4,5 fois le SMIC (soit un plafond mensuel de remboursement maximal de 4777 euros)
Indemnisation pour les salariés
Le nouveau décret améliore le remboursement des entreprises, pas des salariés.
Sur les heures travaillées, le salarié percevra son salaire à 100%, sans aucun changement.
Sur les heures chômées, le salarié percevra 70% du salaire brut correspondant à 84% du salaire net car exonéré de certaines charges sociales (exception faite de la CSG et de la CRDS qui ne représente qu’une fraction minime des charges sociales). Le salaire reste soumis à l’impôt sur le revenu.
Spécificité syntec
La convention collective du syntec prévoit un maintien de salaire plus important en fonction de la tranche salariale où se trouve le collaborateur selon le barème ci-dessous. Cela ne concerne que les salariés au forfait heure.
Justifier la baisse d’activité
Dans la demande d’activité partielle, il faut pouvoir justifier la baisse d’activité et l’impact économique du COVID-19 sur l’entreprise. Il est très important d’utiliser ce dispositif d’activité partielle en “bon citoyen” en tenant compte :
- de l’impact économique réel : toutes les entreprises ne vont pas être impactées de la même façon en fonction de leur secteur / business model… Il faut implémenter l’activité partielle proportionnellement à l’impact économique réel
- de la continuité d’activité : si quelques clients restent actifs, vous ne pouvez pas mettre 100% de vos sales en chômage partiel total. Il est nécessaire de garder une cohérence avec votre plan de continuité d’activité
En prenant en comptes les éléments ci-dessus, la justification doit être claire et synthétique (un tableau illustrant l’impact en termes de CA, un BP modifié…).
Licenciement
Le gouvernement a considérablement amélioré la prise en charge du chômage partiel pour éviter les licenciement économique. Il faut donc d’abord mettre en place le chômage partiel avant de considérer un licenciement économique des salariés qui a en plus de grandes chances d’être refusé par la Direccte.
Mixer les dispositifs
Mix Télétravail-Chômage Partiel : c’est possible mais il faut pouvoir justifier d’une baisse d’activité qui ne nécessite de travailler que x/5 ème du temps.
Mix Télétravail-Garde enfants : information en cours de vérifications
Primes et variables
Les primes, commissions et variables sont pris en compte dans le calcul de l’assiette qui détermine le maintien de salaire à 70% en prenant la moyenne des rémunérations effectives perçues les 12 derniers mois.
RTT
Il faut regarder les modalités et accords. Souvent l’employeur peut choisir la moitié des RTT et le salarié l’autre moitié. Il serait donc judicieux de placer un certain nombre de RTT maintenant. C’est aussi avantageux pour le salarié car les jours de RTT sont payés normalement.
Tickets restos
Si vous mettez vos salariés en télétravail, un jour travaillé vous donne droit à un ticket-resto.
Si vous mettez vos salariés en chômage partiel, ces jours non travaillés ne donnent pas droit aux tickets-resto.
Écrit par Emilie Benayad
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